Transboarding is van toepassing als een medewerker overstapt naar een andere functie binnen de dezelfde organisatie. De medewerker is al fan van de organisatie, maar goede onboarding blijft dan alsnog belangrijk. De medewerker is misschien bekend met de organisatie, maar nog niet met de nieuwe baan.

Eerder gaven we je al inzichten door middel van de blog onboarding different types of employees. Wanneer een medewerker al bekend is met de organisatie, is het handig je meer te richten op de functionele onboarding. Daarmee bedoelen we specifieke focus op de nieuwe taken, de rol, tooling en de manier van werken binnen het team. Toegang tot alle systemen, het opbouwen van relaties met nieuwe mentoren en collega’s staat hierbij op nummer 1. Zorg ervoor dat ze net zo verliefd worden op hun nieuwe baan als dat ze al zijn op de organisatie. Dit noemen wij transboarding.

Redenen voor transboarding

Er zijn verschillende redenen voor ‘een transfer’ zoals we dit in de voetbalwereld noemden. Soms zijn mensen niet erg gelukkig in hun werk en willen ze ‘iets anders doen’. Als goed werkgever kun je binnen de organisatie controleren of er andere mogelijkheden zijn voor huidige werknemers. Aan de andere kant kunnen mensen een promotie krijgen binnen een ander team. Met andere woorden interne werving. Meer hierover? Lees de deskundige deep dive: ‘Transboarding’ is critical when managing the internal talent pipeline.

Bijgaand de opinie van Bas van de Haterd

Hoe vaak ‘onboard’ je medewerkers?

Tijdens HR Blend, het event georganiseerd door Appical en partners, werd de employee journey een aantal keer genoemd. Is het overbodig? Omdat bijna alle bedrijven er mee bezig zijn? Nee, maar het is ook niets bijzonders. Het is in principe hetzelfde voor elk bedrijf, met hier en daar wat nuance.

Het gaat van een onbewuste oriëntatie naar een nieuwe baan of een exitgesprek, offboarding. En als de tijd daar is dat je een nieuwe baan zoekt krijg je weer met dezelfde medewerkersreis te maken. Een vraag voor jullie allemaal:

Waarom onboarden we nieuwe medewerkers, maar geen bestaande medewerkers voor een nieuwe baan?

Ik zeg niet dat dit hetzelfde proces zou moeten zijn. Omdat huidige medewerkers het bedrijf al (zouden moeten) kennen. Maar een andere plek en team binnen de organisatie, een andere unit, kunnen we dat niet zien als een hele nieuwe baan? Ik heb gevallen gezien bij grotere organisaties waar daadwerkelijk iemand door een headhunter van afdeling is veranderd. Oke, dat was een grapje… het bedrijf betaalde een headhunter voor een eigen medewerker. Dat komt omdat ze bij grotere bedrijven vaak niet precies weten hoe de structuur er in elkaar zit en wie er wel/niet bij ‘elkaar’ hoort.

Dus waarom onboarden we ook niet onze huidige medewerkers die door onze organisatie bewegen. Waarom gebruiken we geen app om de nieuwe afdeling te introduceren? De specieke cultuur van deze afdeling? Dress-code kan verschillen. Wie koffie krijgt kan verschillen. Het gebruik van social media kan verschillen. En ik kan zo nog wel even doorgaan.

Afgelopen jaren heb ik bij diverse gezondheidszorgorganisaties gewerkt. Geloof me als ik zeg dat een hartchirurg en een dermatoloog mogelijk in hetzelfde ziekenhuis werken, maar de cultuur op deze afdelingen net zoveel op elkaar lijken als die van Japan en de VS. Dus waarom helpen we niet om deze overgang ook makkelijker te maken?

De voordelen van transboarding

Een nieuwe baan vereist vaak nieuwe vaardigheden van een medewerker. Wanneer een medewerker promotie krijgt tot zijn/haar eerste managementfunctie, zal de persoon waarschijnlijk moeten leren over het effectief delegeren van taken. Een goed transboardingprogramma kan helpen te settelen en de productiviteit te verbeteren.

Een transboarding programma dat op de juiste manier wordt ingezet, levert diverse voordelen op:

  • Vermindert de tijd voordat iemand productief is
  • Vermindert verloop
  • Verbetert de cohesie
  • Verbetert de betrokkenheid
  • Vermindert stress
  • Ontwikkelt kennis

Heb jij ook al een goed transboarding en persoonlijk ontwikkelingsprogramma?