Data! Het is niet meer weg te denken uit processen, ook niet binnen HR. Om je ROI (return on investment) te bepalen is het in ieder geval onmisbaar. Maar waar focus je je op, wat meet je door en waarmee meet je dit door? En dan zijn we nog niet klaar, want wat doe je er daarna mee? Meten = weten en daarna verbeteren!

Volume

Oké, we hebben een (continue) wervingsbehoefte. Of we nu op zoek zijn naar die ene schaarse kandidaat of naar 20 mensen die dezelfde functie gaan uitoefenen, we hebben een website, landingspagina’s en een goede boodschap nodig. We willen namelijk onder andere het volgende meten:

  • Aantal bezoekers career site
  • Vacature visits
  • Clicks op solliciteer button
  • Hoe kandidaten zich door de website ‘bewegen’

Kanalen

Een mooie careersite, vacatureteksten en actuele content zijn 1. Maar de distributie hiervan is 2. Zet je organische bereik in, maar kijk voor de moeilijkere invulbare vacatures ook naar ‘paid content’ mogelijkheden, hiermee bedoelen we onder andere (social) ads en doelgroepspecifieke platforms. Hou met het volgende rekening bij het kijken van je vacature distributie:   

  • Onderzoek welke doelgroep op welke kanalen actief zijn
  • Via welke kanalen de career site bezoekt word
  • Via welke kanalen de vacature het meeste zichtbaar is geweest
  • Via welke kanalen ook echt kandidaten solliciteren (conversie)

Waarde creëren met datagedreven HR-beleid, dat is de toekomst! Ben jij er al mee begonnen?

Nieuwsgierig welke data je allemaal uit ons platform haalt?

Vraag een demo aan

Kwaliteit

Als we eenmaal uitspraak kunnen doen over via welke kanalen de meeste reacties binnenkomen, is het even meer belangrijk te weten via welke kanalen de meest kwalitatieve sollicitanten binnenkomen. Je hebt immers meer aan 10 goede reacties dan aan 50 middelmatige. Dat scheelt je een hele hoop tijd!

  • Onderzoek welk verhaal en vooral welke soort content de doelgroep aanspreekt
  • Cultural / professional skill test
  • Feedback kandidaat (ja, niet alleen de kwaliteit van de sollicitant meten maar ook die van jouw proces)

Productiviteit

Waar de eerste drie data touchpoints vooral gericht zijn op recruitment, gaan productiviteit en retentie vooral om onboarding en learning & development. Wat is belangrijk om te meten als de kandidaat eenmaal je medewerker is geworden?  

  • Time-to-start
  • Time-to-full-productivity
  • Employee experience index (we willen de hopelijk positieve ervaring graag doortrekken eenmaal gestart)

Retentie

Ze zijn binnen, ‘onboard’ en nu is het de kunst ambassadeurs te maken van jouw medewerkers. Dat ze trots zijn om voor jouw bedrijf te werken. Meet daarom de ‘feeling’ gedurende de hele Employee Journey en houdt in de gaten hoe jullie omgaan met offboarding.

  • eNPS
  • Education level & personal development
  • Employee engagement
  • Verloop & verzuim cijfers

Internal process

Deze komt als laatste, omdat ik van mening ben dat je je proces altijd candidate-driven moet maken. Maar we snappen ook wel dat je intern bijvoorbeeld de volgende zaken moet kunnen verantwoorden:

  • Time-to-fill
  • Cost-per-hire
  • Open positions

Meer weten? Lees dan 5 manieren om HR Analytics toe te passen in je inwerkprogramma of zo maak je de belofte van HR-analytics waar.

9 Intriguing uses of AI in recruitment in 2019

Lees de tips van Harver!

Op welke data focus jij je in jouw HR & recruitmentproces? En welke technologie zet je hiervoor in? Wij zijn heel nieuwsgierig en houden deze checklist graag up-to-date 🙂