Traditionele benaderingen van onboarding waren erg HR-gericht. Dit kwam doordat veel bedrijven onboarding vooral als een administratief proces beschouwden, dat betrekking had op alle papierwerk met betrekking tot contracten, persoonsgegevens, compliance, veiligheid & gezondheid en initiële opleidingen – allemaal zaken die vallen binnen het takenpakket van HR. Nieuwe medewerkers hadden vaak pas op de eerste dag betekenisvol contact met hun nieuwe managers en team. Tegenwoordig zien we diverse stakeholders binnen onboarding, kom er meer over te weten in deze blog!

Minder administratie, meer interactie

Deze administratieve benadering kwam steeds meer ter discussie te staan. Organisaties willen hun nieuwe medewerkers een correcte onboarding geven – zodat ze snel effectief en productief zijn – en nieuwe medewerkers willen graag vanaf de eerste dag zinvol aan de slag en een goede eerste indruk maken. Het papierwerk kan hierbij in de weg staan.

Nieuwe medewerkers hebben de neiging snel te beslissen of ze de juiste stap hebben gezet en of ze ook op lange termijn een toekomst zien bij hun nieuwe werkgever. Indien de functie niet is wat ze verwachten, of indien het contact met hun manager en collega’s niet goed is, bestaat er een grote kans dat ze ofwel snel vertrekken of niet volledig zullen integreren. Dit betekent dat een meer dynamische totaalbenadering van onboarding nodig is. Introductie, oriëntatie en assimilatie moeten betrekking hebben op de operationele en culturele aspecten van het bedrijf en leiden tot een hechtere band tussen nieuwe starters en hun team. Een dergelijke benadering vereist input en betrokkenheid vanuit een bredere kring dan enkel het HR-team – het wordt tijd managers en leiders daarbij te betrekken. Eerder verscheen de blog 4 ways managers and leaders should get involved with onboarding.

Stakeholders

Er zijn diverse afdelingen en mensen die bij het onboardingproces moeten worden betrokken, ze hebben namelijk ieder hun eigen toegevoegde waarde. Zowel bij het opzetten van het onboardingproces als bij het geven van feedback. Zoals onboarding niet alleen voor millennials is, is de invulling van het onboardingproces niet alleen afhankelijk van HR.

Ontdek welke stakeholders je het beste kunt betrekken bij het opzetten van een effectief inwerkprogramma en GO!

HR

Het belangrijkste voor HR is het minimaliseren van administratieve taken, het verhogen van de employee experience en het tegengaan van verloop. Lees meer over het digitaliseren van HR-processen.

HR-afdelingen denken nog te weinig in digitale oplossingen. Meer dan een vijfde (22%) van de Human Capital Management (HCM)–processen wordt nog steeds handmatig uitgevoerd.

L&D

Voor learning & development is het van belang dat bijvoorbeeld trainingen in een vroeg stadium worden opgepakt. Vaak voor compliance, maar ook om het verwachtingen af te stemmen met de nieuwe collega en voor het aangaan van loopbaangesprekken. Meer in Gamification scores employee engagement win.

Continuous learning in a digital & fun way

Manager

Een andere belangrijke stakeholder in de onboarding van de nieuwe medewerkers is de manager. Binnen het team is dat vaak degene die de collega inwerkt en het eerste aanspreekpunt is. Nieuwsgierig wanneer millennials je een fijne manager vinden?

Geef ze geen stuur maar een coach. Doe aan wederzijdse feedback.

CEO

De oprichter of CEO weet waar het bedrijf heen wilt en welke mensen skills daarvoor nodig zijn. Idealiter motiveert de CEO medewerkers ook om met nieuwe ideeën te komen. Meer weten? Lees An agenda for the talent-first CEOeens.

Hire great people. This is 90% of the solution as hiring wrong can cost you so much.

Marketing & Communicatie

Steeds vaker werken HR en marketing met elkaar samen. Of het nu gaat om het werven van kandidaten en externe communicatie, verhalen uit de organisatie naar boven proberen te halen of te zorgen dat medewerkers ambassadeurs worden. Het begint met de vraag of medewerkers gelukkig zijn in hun werk. En geloof mij, werkgeluk zit in ieder klein hoekje!

Customers will never love the company until the employees love it first.

Buddy

Voor een nieuwe medewerker is het heel fijn om (vooral in de eerste weken) vragen te kunnen stellen aan een directe collega. Een soort ‘buddy’ waar diegene heen kan met inhoudelijke maar ook sociaal-culturele vragen.

Let your second-newest hire onboard your newest hire – lees het hier

Medewerker zelf

En natuurlijk is er de nieuwe medewerker zelf. Feedback van eerder gestarte collega’s vormen een goudmijn aan input om de onboarding journey keer op keer te verbeteren. Je wilt toch immers dat jouw nieuwe collega zo lang mogelijk blijft?

Wanneer je aan de slag gaat met het vormgeven van je onboardingproces is het dus van belang diverse stakeholders te betrekken. Zo weet je dat je de meeste waarde toevoegt voor de nieuwe medewerker en collega’s die nieuwe collega’s moeten inwerken.