Google eens en je vindt een groot aantal artikelen die je tips geven voor te stellen vragen tijdens het sollicitatiegesprek, maar minder tips om ‘kandidaat vragen’ voorafgaand of tijdens het sollicitatiegesprek te beantwoorden. Door middel van deze blog willen wij hier verandering in brengen.

Of het nu gaat om recruitment of HR, beide afdelingen hebben te maken met vragen van hun doelgroep. Welke vragen hebben zij en hoe zorg je ervoor dat je hier al in een vroeg stadium antwoord op geeft? Ontdek in de deze blog de veelgestelde vragen en doe je voordeel met onze tips.

U vraagt, wij draaien?

We gaan hier niet in op de meest gestelde sollicitatievragen, maar op de vragen van de kandidaat/medewerker. Draai het sollicitatiegesprek eens om… In de huidige markt lijken de rollen soms wel omgedraaid, wie is nu eigenlijk nog de ‘kandidaat’? Vragen wie je bent, vragen over je opleiding of vragen over je laatste baan… Zijn ze niet allemaal passé?

Eerder hadden we het al over het belang van de ‘cultural fit’ en schreven we de blog 4 vragen die je niet hebt gesteld toen je aan een nieuwe baan begon. Hier geven wij nu een vervolg aan. Om erachter te komen of er een lange termijn relatie in zit kijk je naar de toekomst. Dit is precies wat de ‘kandidaat’ ook wilt weten. Mogelijke nieuwe collega’s kijken naar de purpose, doelen, manier van werken en naar het team. Zien zij zichzelf hier voor langere tijd met veel plezier werken?

Vragen van de kandidaat

Niet elke doelgroep en dus niet iedere kandidaat heeft dezelfde vragen, maar op de volgende 10 vragen wil iedereen een antwoord voordat diegene volmondig ‘JA’ zegt tegen een nieuwe baan.

Bij het lezen van deze vragen zijn er vast al een aantal antwoorden te geven voorafgaand het interview. We geven je een aantal tips hoe je deze antwoorden zou kunnen verwerken op bijvoorbeeld de ‘werken bij site’, in de vacaturetekst, in een video, in een pre-hire app of in een gesprek/chat met een collega.

 

1. Wie is jullie ideale kandidaat en in hoeverre zien jullie mij daarin?

Deze vraag wordt meestal gesteld tijdens het sollicitatiegesprek, maar er zijn ook voldoende voorbeelden van bedrijven die een ‘ideale kandidaat beschrijving’ geven in de vorm van een ‘must have’ en ‘nice to have’ in de vacaturetekst. Ook valt te denken aan een eerste videogesprek voordat men uitgenodigd wordt op locatie. Wees zo transparant mogelijk, ook in de eerste fase en laat duidelijk blijken wanneer men wel of niet in aanmerking komt voor de functie.

2. Watis de reden dat jullie op zoek zijn naar een nieuwe collega?

Op zoek naar vervanging? Iemand met verlof? Of uitbreiding van het team? Geef het aan! Kandidaten vinden het belangrijk om te weten waarom een organisatie op zoek is naar nieuwe collega’s. Ben je explosief gegroeid? Voor sommige mensen is dat een extra reden om je bedrijf te overwegen. Is iemand juist op zoek naar een tijdelijke (interim) functie dan kan het juist een extra reden zijn om te reageren als diegene dit direct kan zien. Geef dit of direct aan in de vacaturetekst of laat bijvoorbeeld een collega een korte video opnemen met deze reden in de oproep en deel deze op social media.

3. Wat zijn de belangrijkste ‘soft skills’ voor deze functie?

Soft skills zijn vaak lastig uit te drukken als het gaat om ‘functie-eisen’. Het is iets wat je van elkaar moet ervaren. Het gebruiken van bepaalde tooling of het aanleren van patronen is niet hetzelfde als hoe we met elkaar communiceren en hoe je reageert in bepaalde situaties. We gaan hier steeds meer van ‘wie ben ik en wat kan ik’ naar  ‘hoe gedraag ik mij als…’. Soft skills kunnen wat mij betreft het beste getest worden met een speciaal ontworpen assessment. Van persoonlijkheids- en leervermogen test naar de ‘mindset test’. Voor de kandidaat is dit ook heel belangrijk om te weten, namelijk ‘match’ ik dan wel bij de cultuur?

Rituals Appical NL

4. Wat vind je zelf het leukste aan werken bij jullie bedrijf?

Een rare vraag? Nee, helemaal niet! ‘Practice what you preach’ is hierin wel een gegeven. Als iemand bij het bedrijf niet kan uitleggen wat het voor hem/haar zo leuk maakt om er te werken, dan heeft diegene daar of nooit over nagedacht of diegene vindt het zelf niet meer leuk. Als we er vanuit gaan dat we ons met z’n allen ergens voor inzetten, mag je er ook vanuit gaan dat mensen daar vol passie over kunnen vertellen. Zo niet, dan denkt de kandidaat vaak nog wel een tweede keer na. Laat op je ‘werken bij site’ zien waarom collega’s het zo leuk vinden om bij jullie te werken. Dat kan door een testimonial, een video, een foto met quote, noem maar op! Wat je nodig hebt is de input en een verhaal vanuit het hart van de medewerker!

5. Wat is de belangrijkste UPS (unique selling point) ten opzichte van de concurrentie?

Iedere onderneming heeft te maken met concurrentie. Als nieuwe collega is het daarom niet raar om te vragen wat de UPS van het bedrijf is, maar ook die van haar concurrenten. Zo weet je snel waar jullie het verschil maken en wat de rol van de nieuwe collega hierin is. Geef op je website duidelijk aan wat de UPS is, maar vergeet ook niet de UPS’s specifiek van ieder team op te nemen op de ‘werken bij site’. Het opstellen van bijvoorbeeld een persona helpt je heel erg om dit inzichtelijk te maken en dus aan te geven waarom het werken bij jullie organisatie zo leuk is ten opzichte van de concurrentie. Wil je dit nog niet kwijt op de website, kies er dan voor om dit in de pre- & onboardingfase te doen via bijvoorbeeld een app.

6. Hoe ziet mijn toekomstige team eruit en welke rol hebben wij?

Naast de inhoud van een nieuwe baan is het minstens zo belangrijk in welk team iemand gaat werken. Tijdens een sollicitatiegesprek zit er toch ook al vaak direct iemand uit het team bij? Neem in de vacature een teambeschrijving mee en laat zien door middel van foto’s of een video wie er allemaal bij jullie werken. Zoals kandidaten het bedrijf opzoeken op social media, willen ze ook mogelijke nieuwe collega’s opzoeken. Heb je een zakelijke afspraak? Hoe vaak check je diegene nog even van te voren via LinkedIn? Dat is wat ons betreft een vergelijkbare situatie. Denk na over welke informatie je tijdens de recruitmentprocedure deelt en welke tijdens de pre- & onboarding.

7. Hoe ziet een werkdag er bij jullie uit?

Een goede vacaturetekst is eén, een heldere taakomschrijving is twee, maar hoe die werkdag er nu precies uitziet? Dat kan het team je het beste zelf vertellen. Daarom is het extra van belang om in vacature video’s van ‘a day in a life’ mee te nemen. Een directe collega die vertelt hoe hij/zij bij het bedrijf terecht is gekomen, waarom diegene het werk zo leuk vindt en wat de milestones zijn binnen het team. Denk bijvoorbeeld ook aan een tip voor een mogelijke nieuwe collega om te bepalen of je wel/niet solliciteert. Naast de inhoudelijke video is het vaak ook erg leuk om zogenoemde ‘moodfilms’ op te nemen, laat de cultuur van de organisatie spreken door je medewerkers te vragen waarom zij iedere dag hun bed uitkomen, zowel privé als zakelijk.

Achter de schermen recruitment NS

8. Wat doen jullie voor de persoonlijke en/of professionele groei van medewerkers?  

Ook niet onbelangrijk is vaak de mogelijkheid te groeien binnen de organisatie. Hebben jullie bijvoorbeeld een academy, vaste doorgroeipatronen of heeft de medewerker hier geheel zelf invloed op? Heeft de medewerker een persoonlijk opleidingsbudget? Laat de zogenoemde ‘perks’ zien via de ‘werken bij site’, in de vacature of verwerk deze in een video. Voor alle medewerkers is dit nuttige informatie, maar voor millennials even meer. Uit diverse onderzoeken blijkt dat dit in de top 5 van redenen staat om een baan wel/niet te overwegen.

Hier lees je een mooi voorbeeld over waarom YoungCapital nu ook de opleidingsmarkt wil ‘disrupten’.

9. Kan ik voorafgaand aan de sollicitatieprocedure al met een collega van jullie sparren?

Een vraag die makkelijk te omvangen valt door kandidaten de mogelijkheid te geven te chatten met bijvoorbeeld HR of direct met iemand uit het team. Denk niet direct aan een formeel sollicitatiegesprek, maar ook een kop koffie, een skype-gesprek of een uitnodiging voor een meeting of (in-house) event om kennis te maken met het bedrijf en mogelijke collega’s. Hetgeen waar kandidaten vaak over willen sparren zijn bijvoorbeeld over toekomstige projecten, de tooling waarmee gewerkt wordt, in hoeverre flexibel werken ook nageleefd wordt en over ontwikkelmogelijkheden. Eigenlijk wil men de verwachtingen checken en een echt verhaal van een huidige medewerker horen.

Appical vacancy Homerun

10. Wat zijn momenteel de grootste uitdagingen van het bedrijf?

Waar we het met z’n allen voor doen, de purpose is van uiterst belang. Succesverhalen zijn super om te lezen voor (mogelijke) nieuwe medewerkers, maar ook uitdagingen die gedeeld worden. Wat willen we bereiken? Wat gaat er goed? En waar is er nog meer versterking nodig? Ook dit geeft inzicht in de toegevoegde waarde die een nieuwe collega kan hebben. Wellicht trekt hij/zij al snel een nieuw project naar zich toe. Hoe antwoord te geven op deze vraag? Deel eens een uitdaging in een vraagvorm via social media, binnen een platform of maak een quiz om tot nieuwe inzichten te komen en mensen te laten zien dat jullie op zoek zijn naar nieuwe collega’s.

 

Moraal van dit verhaal? Kruip iets vaker in de huid van de kandidaat en je nieuwe collega’s. Welke vragen hebben zij en hoe geef je hier in een zo vroeg mogelijk stadium al antwoord op?