Het behoud van je medewerkers, in de huidige arbeidsmarkt geen overbodige luxe. Niets zo veranderlijk als de mens, dus is het noodzaak goed te begrijpen wat je personeel motiveert, wat hen beweegt van baan te wisselen en waarom ze het zo tof vinden om voor jouw organisatie te werken. De hamvraag: wat maakt het dat jouw medewerkers blijven en hoe kun je hier positief aan bijdragen? In deze blog geven we je 6 redenen om volop in te zetten op talent retention.

Talent retention centraal

Eerder schreven we een blog over hoe een goede employee journey bijdraagt aan employer branding. De employee journey is hierin de rode draad. Binnen de vier fasen van de onboarding journey (pre-hiring, preboarding, onboarding en offboarding) kun je talent retention als doel zien. Enig verloop binnen een organisatie is gezond, maar je wilt wel vast kunnen stellen waarom sommige mensen vertrekken. Er zijn genoeg voorbeelden van bedrijven die veel budget vrijmaken voor het werven van nieuw talent, maar waar niet de nodige aandacht wordt besteed aan medewerkers die al een tijdje bij het bedrijf werken. Als je iets niet moet vergeten, zijn het je huidige medewerkers die zich dag in dag uit inzetten en jouw bedrijf maken of breken.

1. Krappe arbeidsmarkt

Een krappe arbeidsmarkt maakt dat recruitment het moeilijker heeft kandidaten te vinden en te overtuigen. Het is niet erg om niet iedereen aan te (kunnen) nemen. Een selectie bij de voorpoort (daar bedoel ik mee uitingen op je website of bijvoorbeeld een cultural fit test) voorkomen voor beide partijen teleurstellingen. Ik geloof dat als ‘de klik’ er niet is deze ook niet gaat komen en dat het alleen maar zonde is als je na een paar maanden alweer afscheid van elkaar neemt.

Focus je ook eens op je interne mensen! Waarom hebben zij in eerste instantie gekozen om bij de organisatie te komen werken? Wat maakt het dat zij blijven ‘kleven’ en waarom zouden zij hun werkgever wel/niet aanbevelen? Als je dit weet kun je de pull- & push factoren vaststellen, zoals we deze kennen uit de economie. Een intern social referral programma kan bijvoorbeeld voor je werken als je je eigen mensen begrijpt en je ze de content aanbiedt die zij interessant vinden om te delen met hun netwerk.

Zorg dat je binnen deze krappe arbeidsmarkt cross-branding werkt. Niet perse van binnen naar buiten, maar ook niet perse van buiten naar binnen. Vindt een goede balans hierin samen met je eigen medewerkers.

werving

2. Lange termijn doelstelling werving

Verloop? Ja, daar heeft iedere organisatie mee te maken maar in welke mate verschilt nogal eens. Indien je als organisatie niet focust op talent retention is het verloop vaak hoger en dus moet recruitment soms halsoverkop op zoek naar nieuwe medewerkers wat gepaard gaat met hoge wervingskosten. Indien de nieuwe medewerker snel moet kunnen starten en er bijvoorbeeld te weinig capaciteit is of het een schaars profiel betreft, komen recruitmentbureaus om de hoek kijken. Ik hoef je vast niet te vertellen hoeveel een gemiddelde fee bij het werven van sommige doelgroepen bedraagt…

Ga in gesprek over een strategie voor de lange termijn, kijk niet alleen naar werving doelstellingen maar ook naar talent retention doelstellingen. Als we het over klanten hebben kijken we toch ook naar new business & churn rate?

Het kan goed zijn dat een ex-medewerker nog wel voor de organisatie gaat werken, is het in de toekomst, als zzp’er of kom je hem/haar tegen in een andere setting bij een van jouw klanten. Daarom is het ook van belang vertrekkende medewerkers te zien als ambassadeurs en kennis en feedback te waarborgen. Meer hierover in de blog 6 reasons why offboarding is important.

3. Moderniseren onboarding experience

Maak de eerste dag onvergetelijk! Starten met een nieuwe baan is altijd spannend. Je vanaf het eerste moment thuis voelen is voor een medewerker daarom heel belangrijk. Niet alleen voor vaste medewerkers, maar ook voor medewerkers op tijdelijke basis, vrijwilligers en stagiairs. Wil je hier meer over weten? Lees dan de blog onboarding different types of employees.

Wie naar online reviews kijkt over werkgevers, ziet zowel positieve en negatieve ervaringen. Opvallend is dat veel van die negatieve ervaringen te maken hebben met een ‘slechte onboarding’, ‘geen fatsoenlijk gesprek met de manager’ en ‘geen groeipad’. Ga eens na hoe jouw onboardingproces er momenteel uitziet. Vraag bijvoorbeeld eens aan een net gestarte medewerker wat hij/zij gemist heeft in voor de eerste werkdag, de eerste week en wellicht zelfs de eerste maand(en). Ik ben ervan overtuigd dat je hier veel nuttige feedback uithaalt.

Wat was jouw ‘worst onboarding experience’?

 

4. ROI talent retention

1 op de 5 HR-managers zegt dat ze niet weten hoeveel een ‘bad hire’ kost. Hieronder laten we zien welke kosten hier allemaal bij kunnen komen kijken. Bekijk deze blog als indien je meer wilt weten over de ROI van een goed onboardingprogramma. We zien van medewerkers zonder een goede onboarding dat 25% de organisatie al verlaat binnen 6 maanden. 90% van de medewerkers beslist tevens in het eerste half jaar of zij zich voor langere tijd aan de organisatie willen binden. Wanneer je dit kunt voorkomen door meer te focussen op talent retention en medewerkers sneller productief kunt krijgen, brengt dit qua ROI alleen maar voordelen met zich mee.

Download hier de gehele Whitepaper – The ROI of Recruitment and Onboarding.

 

ROI onboarding

Een vertrekkende medewerker kost een organisatie gemiddeld 30.000 euro, opgebouwd uit: recruitmentkosten, onboarding, verminderde (team)productiviteit, vervullingstijd, algemeen tekort aan de juiste skills en noem zo maar op.

5. Beter worden van feedback & motiveren en waarderen van je medewerkers

Medewerkers die net bij een organisatie starten hebben vaak een hele frisse kijk op zaken. Ze kunnen nog vrij ‘neutraal’ feedback geven en je zorgt er zo voor dat je hen ‘engaged’ houdt. Maar vergeet niet dat huidige medewerkers precies weten hoe de organisatie in elkaar zit en wat ze beter zouden willen zien. Waar maken zij zich lichtelijk zorgen over of wat zouden zij direct veranderen als ze de CEO waren? Als organisatie haal je hier hele nuttige informatie uit en als medewerker voel je je gehoord, gewaardeerd en wellicht wel meer gemotiveerd!

Gestructureerd talent management gaat altijd over een behoefte die omgezet wordt in een drijfveer. Jouw talent gebruik je om een competentie te behalen en skills geven daar concrete invulling aan. Als je aan de slag gaat met talent management, dan is het belangrijk dat je het verschil begrijpt tussen skills, competenties, talenten en drijfveren en ook weet welke competenties de organisatie belangrijk vindt. Het is bovendien belangrijk dat organisaties vaststellen welke competenties prioriteit krijgen zodat HR- investeringen maximaal rendement opleveren en je de juiste mensen aantrekt.

Feedback is the breakfast of champions – Ken Blanchard

 

6. Ontwikkelen, innoveren en continuïteit organisatie

De laatste reden om volop in te zetten op talent retention is het feit dat gemotiveerde medewerkers zichzelf willen ontwikkelen en bijdragen aan innovatie en continuïteit binnen de organisatie. Innoveren gaat in mijn optiek alleen als medewerkers ‘engaged’ zijn. Als ze hetzelfde doel nastreven en ze de ruimte krijgen om iets nieuws te ontwikkelen. Geluk als businessmodel? Lees meer over leading with happiness.

Innovation is change that unlocks new value

 

De vraag is niet zozeer of je in moet zetten op talent retention, maar wanneer je hiermee begint. Wees concurrentie in de krappe arbeidsmarkt voor, ga voor de lange termijn, moderniseer je onboarding experience, ga voor ROI, wordt beter van feedback, waardeer je collega’s en blijf innoveren!

 

Vanaf heden deelt onze collega Malique iedere week alles wat te maken heeft met het aantrekken van talent, cultural fit, employee journey, onboarding, employer branding en offboarding. We delen content, uitdagingen, discussiëren en delen successen.’ Volg de LinkedIn groep Talent Retention.